2019年4月に、働き方改革関連法案が施行されました。
施行されたことによって、企業経営者や管理職者は、働き方改革とはなにか、どういった背景があるのか、なにが変わるのか、どう対応するべきなのかなど多くのことを知っておかなければなりません。
また、働き方改革の目的である、生産性向上と従業員満足度向上を果たすためにも本記事に記載されている内容を理解することは重要です。
そもそも働き方改革とはなにか？働き方改革のポイントは？
そもそも働き方改革とはどのような取組みのことを指すのでしょうか。
首相官邸のページでは、以下のように記載されています。
“働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。”
（出典：https://www.kantei.go.jp/jp/headline/ichiokusoukatsuyaku/hatarakikata.html ）
つまり、働き方改革とは、一億総活躍社会を実現するための取組みの一つです。
働き方改革を通して、現在の日本のネックである、生産性を向上させること、景気を良くすること、格差を回避することなどを目標としています。
現在の日本のネックとなっている経済状況について、首相官邸から以下のような見解が公式に発表されています。
(出典： https://www.kantei.go.jp/jp/headline/ichiokusoukatsuyaku/hatarakikata.html )
名目GDPや賃上げ、正規雇用、有効求人倍率など、表向きの指標は改善しているが、中間層が消費を押し上げる、企業が設備投資を行うといった状況にはなっていません。このように、景気好転の実感がある状態ではない。というように見ています。
中間層や企業が消費や投資を積極的に行うことで実体経済は向上していきます。それを実現するためには、働き方改革を通して、雇用格差、長時間労働、キャリアについての課題を解決することが必要です。
現に、現状はお金を持っている人が、そこから生まれる資産でさらにお金を増やすといった状況で、潤沢な資金を持たない中間層が経済的に満足するためには、働くか、事業を興すか、投資で稼ぐなどしかありません。投資に至っては、潤沢な資金を持っていない場合は、比例してリターンが少なくなり恩恵を受けること滅多にありませんが……。
そこで、意欲のある人が幅広く労働力として活躍できる体制を作り、限られた人員でも成果を出せるよう、業務効率化や労働生産性の向上を実現しなければなりません。
近年、自動化が進み、誰でもできるような仕事がロボットに取って代わられるといった懸念もあるとおり、特にスキルのない中間層にとっては厳しい状況にあります。
中間層自身が、こういった状況の中で自分自身がどのようなキャリアを歩むのか考える必要があるとともに、既存の企業も働き方改革を真剣に捉え、今後生き残るためにも労働環境の改善を考えなければいけません。
働き方改革における中小企業と大企業の基準とは？自社はどう分類される？
働き方改革関連法案において、中小企業と大企業で施行の時期などが異なります。
その為、自社がどちらに分類されているのかを知ることは必要です。どのような基準でそれぞれ分類されているのか理解し、自社がどちらなのか明確に把握しておきましょう。
(参照：https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf )
「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者数」の2つのファクターがありますが、そのいずれかが基準を満たしていれば中小企業に該当すると判断されます。
例えば、小売業で資本金が4000万円、常時使用する労働者数が60人であった場合、資本金だけで見ると中小企業に分類されますが、常時使用する労働者だけで見ると大企業に分類されます。いずれかが基準を満たしていれば中小企業に該当するため、この企業は資本金により、労働者数が大企業の分類であっても中小企業と判断されます。
2019年4月から施行された働き方改革関連法で具体的になにが変わるのか、対応方法は？
そういった状況の中、あるべき姿に向けた法律整備が進められ、2019年4月から企業が実際に労働環境の整備・改善をすることが義務となりました。
違反した場合には、企業側に対しての罰則も決められています。
具体的に何が変わり、どのように対応しなければならないのかを表でまとめられていますので、下表を理解し、今後の労働環境の改善や準備を行いましょう。
（出典：https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/news_topics/topics/2015/27629-01_00003.html )
2019年4月に施行されていますので、現在にも適用されています。いま一度、現在の労働環境が目的と合致したものなのか、さらなる改善は必要かといった目線で見るようにしましょう。
大まかな働き方改革の関連法案の施行スケジュールを紹介いたしましたが、以下では、詳細に何が変わったのかについて、各項目ごとに紹介します。
時間外労働の上限規制の導入
（出典：https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/news_topics/topics/2015/27629-01_00003.html ）
今まで、法律上は残業時間の上限がありませんでした。
行政指導は月45時間、年360時間以下とするように行われていましたが、2019年4月からは、法律で残業時間の上限を定め、これを超える残業はできなくなります。
法律で定められた上限は原則、月45時間、年360時間となっており、今までの行政指導の基準と同じ水準となっています。
ただし例外もあり、例外においては年720時間、複数月平均80時間、月100時間未満となっています。
例外とは、臨時的な特別の事情で労使が合意した場合です。
複数月平均80時間とは、その例外においても2〜6か月平均80時間以内とする必要があることです。単月では例外で100時間未満となっていますが、2ヶ月連続で99時間残業させていいのかと言うと、この規制があるのでできません。
また、原則である月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月までです。これは、6ヶ月連続ではなく、超える月が6回あってはいけないということです。
大企業は2019年4月1日からの施行となりますが、中小企業に対しては、1年間猶予され2020年4月1日からとなります。
「勤務間インターバル制度」の導入促進
（出典：https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/interval.html ）
勤務間インターバル制度の導入とは、「勤務終了後から次の勤務開始までを、一定時間以上空けましょう」といった制度です。
労働者の健康を考慮した制度が、この勤務間インターバル制度と呼ばれる制度です。この制度の導入は努力義務であり、制度を導入しないことによる罰則はありません。
企業の経営者や、管理職者が注意しなければならないことは、
”就業規則にて、「〇時以降の残業を禁止、〇時以前の始業を禁止とする」などの定めのみの場合には、勤務間インターバル制度を導入していないものとします。“
（出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html）
とあることです。
就業規則においては、「〇時以降の残業を禁止し、かつ〇時以前の始業を禁止する」というように記載していないと、国が勤務間インターバル制度を導入しているという認識にはなりません。
年次有給休暇の確実な取得
厚生労働省が発行しているパンフレットには以下のような記載があります。
“労働基準法が改正され、2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました”
（出典：https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf ）
つまり、有給休暇を使用者が時季を指定して、労働者が休む気がない場合でも、強制的に取得させなければならないということです。休む気がある（5日以上有給休暇の計画申請をしている）場合はこの限りではありません。
併せて、今回の施行によって企業が行わなければならないことは以下の点になりますので、必ず確認しましょう。
・使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。時季、日数及び基準日を明確にした書類であり、必要な時にいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することは問題ありません。
・休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要事項記載（労働基準法第89条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。
・年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させること
法律で定められた罰則は以下のようになります。
(参照：https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf )
有給休暇に関する、実際に想定し得るケースの場合どうなるのかを、以下の表にまとめます。
(参照：https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf )
有給休暇に関する規定や知識は、他にも以下があります。自身の企業が規定に沿っているか、経営者や管理職者として、または労働者として、知っていたかを再度確認しましょう。
・雇入れの日から6ヶ月継続して雇われており、全労働日の8割以上を出勤している場合に年次有給休暇を取得することができる。（原則10日）
・労働基準法で定められたその日数以上の有給休暇を、理由に関係なく与えなければならない。（労働基準法の指定日数は最低基準であり、それより多い日数を有給休暇として付与することは問題ではなくルールである）
・週所定労働時間日数が4日以下かつ、週所定労働時間が30時間未満の場合は、フルタイムで働く従業員とは異なる場合は、最低の有給休暇の付与日数は異なる
・労働基準法上の付与される有給休暇のうち、就業規則と労使協定による合意があれば、5日を除く日数にかぎり会社が時季を指定して計画的に付与することが可能。
・有給休暇の繰越しの消滅の時効期間は2年。ただし企業側がルールとして2年以上の有効期間を設定した場合はそれに依る
・有給休暇の繰越し上限は40日
・就業規則において労働基準法所定の基準よりも多く定めることは可能
年5日の年次有給休暇の確実な取得については、厚生労働省が公表している以下のパンフレットがとても参考になります。本記事も、以下のパンフレットを参照し編集しています。ぜひ参考にしてください。
（出典：https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf）
労働時間状況の客観的な把握
これは、長時間労働や、メンタルヘルス不調などにより健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないために義務づけられています。
2019年4月から施行されて変わること、対応しなければならないことは以下の通りです。
・労働時間を客観的に把握することを通達で規定されていただけであったが、法律により義務となった
・裁量労働制が適用される労働者は通達の対象外であったが、裁量労働者や管理監督者を含むすべての人が、法律により対象となった
・時間外、休日労働時間が1月あたり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者の、医師による面接指導の義務化。かつ、研究開発業務従業者と高度プロフェッショナル制度対象者は100時間を超えると、労働者の申し出なしに面接指導を行わなければならない
（所定労働時間内、事業者負担、時間外なら割増賃金）
・ここでいう客観的な把握方法とは、タイムカードによる記録、パソコン等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）が挙げられている
・事業者は、これらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための必要な措置を講じなければならない
・やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合において、労働者の自己申告による把握方法も許容されるが、以下の全ての措置を講じる必要がある。労働者、管理職者に十分な説明を行うこと、実態調査を行うこと、自己申告に限度を設けてはいけないこと、慣習的に虚偽の自己申告がされていないか確認すること
・時間外、休日労働時間が1月あたり80時間を超えた労働者本人に対して、書面や電子メール等により速かに通知しなければならない（面接指導の実施方法・時期等の案内を併せて行うことが望まれる）
＜産業医の専任義務＞
フレックスタイム制の拡充
フレックスタイム制に関する法改正が行われ、2019年4月からの適用となります。フレックスタイム制とはどのような制度なのでしょうか。厚生労働省が発行する解説パンフレットには以下のようにあります。
“フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら定めることのできる制度です”
（出典：https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf ）
以上のように、フレックスタイム制とは、労働者自らが、始業時刻や就業時刻、労働時間を自ら決めることができる制度です。
2019年4月よりも前からこの制度自体は存在しており、何が変わったのかというと
・フレックスタイム制の清算期間の上限が、1ヶ月から3ヶ月に延長
されたことになります。
このように清算期間の上限が延長された理由は、1ヶ月内での実労働時間が、定められた総労働時間よりも短い場合、
・欠勤扱いとなり賃金が控除される
・仕事を早く終わらせることができる場合でも、欠勤扱いとならないようにするため総労働時間に達するまでは労働する
といった非合理的な状況が見られたためです。
フレックスタイム制の導入は、義務ではありません。それぞれの企業において効果がある場合に導入するべきです。では、導入するにあたってはどうすれば良いのでしょうか。また、清算期間の上限が延長されたことによって、企業はどう対応しなければならないのでしょうか。
(参照：https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf )
フレックスタイム制の導入を検討している企業、または運用中の企業は、上表のポイントを押さえられているかを確認し、従業員満足度の向上に繋がるようにしましょう。
「高度プロフェッショナル制度」の導入
高度プロフェッショナル制度をご存知でしょうか。
高度プロフェッショナル制度とはどのようなものか、メリットは何か、導入するにあたってはどのような手順を踏めば良いのかを紹介します。
“「高度プロフェッショナル制度」とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として（中略）労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です”
（出典：https://www.mhlw.go.jp/content/000497436.pdf ）
メリットとしては、以下のようなものが挙げられます。
・労働時間に賃金が左右されないことから、効率よく短時間で成果をあげようとするモチベーションが生まれ、労働生産性の向上が期待できる
・出社や退社の時間が自由に決められるため、育児や
介護との両立が可能となり、ワークライフバランスの実現が期待される
・時間外労働と比例した賃金を支払う必要がなく、人件費の低減を図ることができる
ただし、デメリットも以下のようにあるため、メリットとデメリットを同時に考慮しながら制度の導入を考えなければなりません。
・企業側の無理なノルマ設定などにより、労働時間が増え、労働者の健康に問題が生じるリスクがある
・労働時間ではなく、成果に対して報酬を払うといった考え方の制度であるが、成果に関した評価を行うことが難しい（例えば、新薬の開発研究者は多大な労働時間を要すことが予想されるが、開発が成功するかどうかは不確実であり、労働者にとって報酬が割安になってしまう場合がある）
高度プロフェッショナル制度の対象とする労働者は、「対象業務となり得る業務」である必要があります。具体的な対象業務を以下にまとめましたので確認ください。
(参照：https://www.mhlw.go.jp/content/000497408.pdf )
対象となる労働者は以下の要件に該当していなければなりません。
・使用者との間の合意に基づき、業務の内容、責任の程度、求められる成果といった職務が明確に定められていること
・使用者から支払われると見込まれる賃金額が基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること（1075万円以上）
導入するにあたっての手順は以下の資料を参照ください。
（出典：https://www.mhlw.go.jp/content/000497408.pdf ）
月60時間超労働に対する割増賃金率引上げ
施行前までは、月60時間超えの時間外労働に対して、大企業は50％の割増賃金率、中小企業は25％の割増賃金率というように、大企業と中小企業の間に差がありましたが、施行後は、大企業の割増賃金率に合わせています。
（出典：https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf ）
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
施行前は、同一企業内における正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間に不合理な待遇の格差がありました。
不合理な待遇の格差とは
・基本給、昇給、ボーナス（賞与）、各種手当てといった賃金
・教育訓練
・福利厚生（社宅、慶弔休暇、健康診断、有給保障、病気休職）
などのことです。
この状態を改善するため、2020年4月より以下のような変更が加えられます。
・均衡待遇規定の明確化
個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化
・均等待遇規定
新たに有期雇用労働者も対象とする
（出典：https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf）
・派遣先の労働者との均等、均衡待遇または一定の要件を満たす労使協定による待遇
・派遣先事業主に、派遣元事業主が上記を順守できるよう派遣料金の額の配慮義務を創設
・非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができる
・有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置等）に関する説明義務を創設
・非正規社員から求めがあった場合、正社員との間の待遇差の内容、理由等を説明する義務を創設
・説明を求めた労働者に対する場合の不利益取扱い禁止規定を創設
（出典：https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf）
不合理な待遇差の解消にあたっては、次の点に留意しなければなりません。
・正社員の待遇を不利益に変更する場合は、原則として労使の合意が必要であり、就業規則の変更により合意なく不利益に変更する場合であっても、その変更は合理的なものである必要がある
・すべての雇用管理区分（総合職、地域限定正社員など）に属する正社員との間で不合理な待遇差の解消が求められる
・職務の内容等を分離した場合であっても、正社員との間の不合理な待遇差の解消が求められる
働き方改革を受けて、実際に各業界はどのように対応しているのか 参考事例
働き方改革を受けて、義務である就業規則の変更や、賃金の支払いに関する変更だけでなく、以下のような対応をしている企業があります。
各業界にて、斬新な対応を行なっています。自社に転用し、効果が高いと見受けられる際は、積極的に導入を検討してみましょう。
・育児休職
子どもが3歳になるまで取得可能 ＠トヨタ紡織
・育児短時間勤務制度
事務・技術部門は子どもが8歳になるまで
技能部門は子どもが3歳になるまで利用可能 ＠トヨタ紡織
・配偶者の転勤などの理由で退職したメンバーを同一職務に再雇用する制度（登録制）を設けて、職場復帰を可能に ＠トヨタ紡織
・子連れ出社制度 ＠KIGURUMI.BIZ
・小学校4年生までの子どもの養育ならびに家族の介護を行う社員を対象に、1日の所定労働時間（通常7時間50分）を5時間50分、6時間50分のいずれかに短縮できる制度 ＠ブラザー工業
・始業時間を9:30、10:00、11:00、13:00、自由設定の名から選べる ＠大京
・コアタイムがなく、1日の最低労働時間は30分。月間所定労働時間は7時間15分×就業日数。所定労働時間のうち20時間までは翌月に持越しが可能 ＠WOWOW
・コアタイム設定のないフルフレックス ＠日産自動車
・育児や介護を行う勤続3年以上の社員を対象に、週2日までの在宅勤務制度を利用可能 ＠ブラザー工業
・子どもの急病など、早退しなければならない理由によって所定労働時間の勤務ができなかった場合、在宅で労働者した
時間を通算し、会社での勤務時間に転換する制度 ＠ブラザー工業
・ノー残業デーを設定 ＠トヨタ紡織
・業務を洗い出し、作成した基準に満たない業務を廃止 ＠UQコミュニケーションズ
・朝方勤務の推奨 ＠UQコミュニケーションズ
・会議の簡略化、30分以内に ＠UQコミュニケーションズ
・作業を残業してまでやるべきなのかを上司とともに確認する体制 ＠株式会社えがお
・独自にスマホアプリを開発し、業務効率化を実施 ＠大塚倉庫
・自己学習コンピューティングシステムを他社と共同開発 ＠かんぽ生命保険
・11ヶ月働き1ヶ月休む ＠ウワサデザイン
・クラウドソーシングを活用し、経費と業務工数を削減 ＠ガイアックス
・RPAを活用し人間の作業効率を大きく改善 ＠ソフトバンク
・全社員にウェアラブルデバイスを貸与 ＠キュービック
・自動シャットダウンシステム ＠岩田屋三越
働き方改革についてのまとめ
いかがでしたでしょうか。
働き方改革で何が変わるのか、どう対応しなければならないのかなどについて解説してきました。
ご自身の企業は、関連法案の改正を理解し、労務環境の整備は進んでいるでしょうか。
働き方改革は、これで終わりではなく、改革の効果を見極めながら、さらなる改正が行われることが予測されます。
社会の流れに遅れてしまわないよう、いま一度見直していただき、さらなる従業員満足度の向上、生産性の向上にお役立てください。
