研修

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「組織は人なり」と言うように、企業の存続・発展において、商品開発、改良等と共に両輪で重要なのが人の成長と発展を促す人材育成です。そしてその代表的な育成手法の一つが研修です。

ここではそもそも研修は何であり何のために行うのか、その方法や種類などを詳しく解説していきます。

研修とは何か

研修とは、参加者が職務上必要な知識や技術を習得するために、一定の期間でカリキュラムを決めて勉強や実習を行うことを言います。
英語では、trainingやstudyがこれにあたります。

例えば、呼び方は新入社員研修、新人研修、導入研修等、組織により異なりますが、新社会人が企業に所属し最初に受講する研修があります。
これは新入社員が仕事を行うにあって必要かつ基本的な考え方や、知識や技能を習得するために行うものです。

研修の目的

研修の目的は、受講者が研修で得た知識・技術や気づきを、現場で活かし実践することにより組織の目標を達成させることです。
言い換えれば、狭義では個人の行動変化や改善、広義ではその先の現場の業務改善です。

その目的を達成するために開催側は、そもそもの企業としての個人に対する期待値であるコンピテンシーと、目標を明示する必要があります。
目標とは、該当する研修を受講することにより「どのような行動がどのレベルでできるようになってほしいのか」ということです。

もしもこうした研修目的と目標を、開催側と受講者側で双方に合意なく実施した場合、受講者はなんとなく「良い話を聞いた」「ためになった」との感想を持つかもしれません。
ですが結局はその場限りで終わってしまい現場における個人の行動変化はもちろんのこと、現場に何の変化も見られないといった事態にもなりかねません。
これでは研修を実施する意味は残念ながら皆無であると言わざるを得ません。

研修とは前述のとおり、あくまでも人材育成のための手法のひとつです。

研修の実施にあたり、研修テーマやコンテンツデザイン、受講対象者および講師の
選定等、研修をいつどのようにどのような内容で実施するかという部分に注力しがちですが、それらはあくまでも研修を効果的に行い学習効果を高めるための手段であり、目的ではありません。

研修実施にあたりもっとも重要なことは、その研修を受講することで「誰にどのような行動変化をどのレベルで期待するのか」という目標を明確にすることから企画設計をスタートするということです。
研修を実施することが目的にならないことが大切です。

一方で受講者側に求められるのは、受動的に「言われたから参加する」というスタンスではなく能動的な姿勢です。具体的には、開催側の期待値を受け、文字通り自らをどのようにどこまで「研ぎ修める」かという能動的なコミットメントを明示することです。

研修の形式

企業における研修は、誰が実施するのかということについては大きく2つにわけられます。

1つは主に人事部の育成担当者が主導となって内製化し、研修プログラムを企画運営する社内研修です。
もう1つは外部の専門家や研修会社に外注し、該当する研修パッケージを選択し依頼したり、課題と目標を共有することで提案を受け実施する外部研修です。

産労総合研究所の調査によると、研修を内製化している企業の割合は2018年度の調査では69.3%(前回調査:2015年度67.4%)でした。研修内製化は企業規模に比例して高く、299人以下の企業で51.6%、300-999人で67.4%、1,000人以上では79.4%という結果が発表されています。

企業において研修の内製化という発想は、リーマンショック以降のコスト削減を視野にいれた施策に端を発し現在に至っていますが、同調査の内製化に取り組む中での課題、内製化に取り組まない理由の調査結果からは、「(社内)講師になれる人材が不足している」「(人材開発部門)のマンパワー不足で手がまわらない」という回答がもっとも多いことがわかります。

安易にコスト削減の観点からだけでなく、内製化の難しさも実施の際には現場の課題となっており、研修を企画実施する際には、必要に応じて外部企業の力を借りながら、慎重に検討する必要があるでしょう。

研修の方法

人材育成の手法は、一般的に、「OJT:On the job Training」(現場研修)と「Off-JT
Off the job training」(職場外研修)、そして「自己啓発」があります。
日々の仕事の現場において職場の上司や先輩に業務知識や手順等の指導を受けることをOJTと言い、一方で仕事をする上で必要な知識や技術・技能などを職場を離れて一定の時間をとり学ぶことをOff-JT、スタッフ自身が自発的に仕事必要な関連書籍を読んだり、資格を習得したり、又昨今ではe-learningにより知識を向上させることなどを含めて自己啓発と言います。

一般にOJTは、仕事に直結する実践的な実践的な知識やスキルの習得に適しています。

OJTのメリットは以下のとおりです。
・仕事を通じて教育ができるため、時間の無駄も省け、習熟度も目に見えやすい。
・現場の先輩や上司などをOJT指導者として行われるため、育成にかかる費用も抑え
ることができる。
・育成される側のみならず育成する側の成長機会にもなる。

一方で、OJTのデメリットは以下のようなことが挙げられます。
・指導者によってその質に差が出てしまう。
・指導者の持つ能力以上のことは学べない。

スポーツの世界で名プレーヤーが必ずしも名コーチとは限らないことと同様に、仕事ができる有能な人材が必ずしも教えるのがうまいとは限りません。
誰に指導を受けるかによってスキルの習得度合いのみならず、モチベーションにもばらつきがでてしまうなど、育成の質を均等に保つことが難しいというデメリットがあるのです。

Off-JT(職場外研修)は現場で直接必要なスキルを効率よく学ぶには適していませんが、
人材育成担当者が直接関わり、育成の質を管理したり評価改善すること可能である点でOJTのデメリットを補填することができます。

全社員に共通で必要な知識やスキル、または日常業務ではなかなか立ち止まり考えることのできない、会社や社会におけるマクロな視点で自身の立ち位置を見直したり、業務改善の施策を練るには、OJTはより有効であると言えるでしょう。

どれが良い悪いということではなく、それぞれにメリット・デメリットがあるため、うまくOJTとOff-JT、自己啓発支援等を融合し、それぞれを補填しあう形で実施することが理想的です。

研修の内容

Off-JTで行う研修の内容については、階層別研修、職種別研修、テーマ別研修に分けることができます。

階層別研修は、組織の人材配置を縦割りに捉え、新入社員・中途入社社員・中堅社員・管理職等、年齢層や役職などで捉えた一定の階層に対し実施する研修です。

それぞれの節目のタイミングを見計らって、求められる知識や能力を習得させるほか、業務への取り組み姿勢などに対するマインドセットの機会として参加を促し実施します。

職種別研修は、業種や会社規模によっても内容は異なりますが、例えばホテルであれば、宿泊・料飲などのサービス部門・調理部門・営業部門・人事総務部門・経理部門等、部門ごとに求められる知識やスキルや資格などを習得させるための研修です。

その他、階層、職種に関わらず、全社員を対象としたコンプライアンス、衛生、防災等に関する研修やビジネススキル研修(語学、ミーティングマネジメント、ロジカルシンキング、プレゼンテーション等)、テーマ別研修(チームビルディング、・リーダーシップ、部下力、ダイバーシティ等)やポテンシャルの高い人材に対するサクセッションプランに紐づいた選抜型研修、社員自身の希望に応じ、手上げ式で参加するカフェテリア式(選択型)研修など、研修は内容も実施の仕方も多岐に渡ります。

まとめ

以上のように、一口に研修と言っても、その内容や対象者、実施方法等は多種多様であることがご理解頂けたのではないでしょうか。
研修を実施における土台は、「誰に何をどの程度身につけてもらいたいのか」という実施側の目標です。
目標の明確化をふまえて研修の特徴と受講者のニーズやレベルに併せて受講者のモチベーションを引き出し、企業の成長と発展を促す大目的を見据えた研修体系の構築することが重要です。

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